Onlangs stond ik een cliënt bij met een managementpositie. Iemand met tientallen jaren dienstverband, veel ervaring en een stevige staat van dienst.
Er was een extern onderzoek gedaan naar zijn functioneren. Volgens dat rapport schortte er het nodige aan zijn leiderschapskwaliteiten. Mijn cliënt kon zich daar niet goed in vinden. Sterker nog, er waren ook collega’s die zijn managementstijl juist waardeerden.
Toch zag je dat het rapport voor de werkgever voldoende was om een richting te kiezen. Het vertrouwen was weg en men wilde afscheid nemen. Er werd een vaststellingsovereenkomst (VSO) voorgesteld.
Dat komt bij werknemers vaak hard aan, zeker als je jarenlang loyaal bent geweest en altijd goed hebt gefunctioneerd. Dan voelt kritiek niet alleen zakelijk, maar ook persoonlijk.
Als het vertrouwen weg is
De vraag die ik dan vaak krijg, is of zo’n rapport moet worden aangevochten. Dat kan. En soms is dat ook terecht. Maar in de praktijk zie ik regelmatig dat een werkgever die het vertrouwen heeft opgezegd, daar niet snel op terugkomt.
Je kunt formeel gelijk hebben en toch in een situatie belanden die vooral energie kost. Procederen is mogelijk, maar het duurt lang en de uitkomst is nooit zeker. Ondertussen werk je in een omgeving waar de verhouding al onder druk staat.
Dan moet je ook eerlijk naar de realiteit durven kijken.
Een andere insteek
Op zo’n moment verschuift de vraag. Het gaat niet alleen meer over blijven, maar ook over onder welke voorwaarden je eventueel vertrekt. Dat vraagt om een zakelijke benadering, hoe vervelend de situatie ook is. Emotie is begrijpelijk, maar helpt je in onderhandelingen meestal niet verder.
De onderhandeling over de VSO
In deze zaak hebben we rustig naar het dossier gekeken. Naar de lengte van het dienstverband, de functie, de verantwoordelijkheden en naar hoe het traject was verlopen. Dat vormt samen het juridisch kader.
Daarnaast zijn we niet te snel meegegaan in het eerste voorstel. Werkgevers beginnen vaak met een openingsbod. Daar zit meestal onderhandelingsruimte in.
Belangrijk om te weten is dat je het niet eens hoeft te zijn met een rapport om toch een sterke positie te hebben bij een vaststellingsovereenkomst. Die discussie en de onderhandeling over de voorwaarden lopen niet altijd gelijk.
Het resultaat van de VSO
Ook hier bleek het eerste voorstel niet het eindvoorstel. Door rustig te blijven en het juridisch kader te benadrukken, is het bod aanzienlijk verhoogd.
Uiteindelijk is een regeling bereikt die recht deed aan de lange carrière en de positie van mijn cliënt. Dat gaf duidelijkheid en een nette afsluiting.
Wat ik werknemers vaak meegeef
Een kritisch rapport maakt je niet automatisch kansloos. De eerste vaststellingsovereenkomst is zelden het beste aanbod. En goede begeleiding bij ontslag of een VSO verdient zich in veel gevallen terug.
Krijg je een vaststellingsovereenkomst na kritiek op je functioneren, laat er dan altijd iemand met verstand van zaken naar kijken voordat je tekent. Wat vast lijkt te staan, blijkt in de praktijk vaak nog onderhandelbaar.